Конфликтные увольнения по соглашению сторон: как не дать работнику обмануть вас

Работника уволили по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) в день подписания соглашения о расторжении трудового договора. Впоследствии он посчитал это незаконным, утверждая, что его дезинформировали и действовали под давлением. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и выплате за прогул.

Вопрос на рассмотрении: решение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.08.2022 г. № 88-18853/2022.

История дела: работник был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) в день подписания соглашения о расторжении трудового договора. Позднее он считал, что был обманут и уволен незаконно, под давлением со стороны работодателя. Он подал в суд иск о восстановлении на работе и выплате зарплаты за время прогула.

Применяемые нормы: ст. 77 и 78 ТК РФ.

Спорные вопросы: восстановление на работе и сумма в 2 249 246 рублей.

Представитель работодателя в суде возражал против исковых требований, утверждая, что увольнение по соглашению сторон нельзя оспаривать в суде. Увольнение было основано на добровольном соглашении сторон трудового договора, подписанном без принуждения работником. Суд не нашел доказательств принуждения или обмана и встал на сторону уволенного, отклонив возражения работодателя.

Суд кассационной инстанции отменил решение нижестоящего суда, поддержав иск уволенного сотрудника. Судебные решения подтвердили, что соглашение сторон является законным основанием для расторжения трудового договора.

Законодательство не устанавливает четких правил для увольнения работника по соглашению сторон и не накладывает конкретных обязательств на такие соглашения. Согласно статье 78 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время.

Однако это не означает, что каждое такое соглашение будет считаться законным. Оно должно быть заключено добровольно и осознанно как работодателем, так и работником. Это подразумевает, что работник, подписывая такое соглашение, должен понимать его последствия. Увольнение по соглашению возможно только при согласии работника на такой шаг.

Если работник, подписавший соглашение о расторжении трудового договора, выражает несогласие с увольнением, работодатель не имеет права производить его увольнение. В таких случаях соглашение признается недействительным, и работник имеет право на восстановление на прежней должности.

Суды обращают внимание на обстоятельства случаев, когда соглашение о расторжении трудового договора подписывается в спешке или при давлении работодателя. Это может рассматриваться как злоупотребление и может привести к восстановлению работника на работе.

По желанию работника

Из анализа судебной практики видно, что часто восстанавливаются на работе сотрудники, уволенные по собственному желанию, из-за недостаточного разъяснения последствий увольнения работодателем или из-за давления на работника.

Примеры таких случаев включают:

• Не разъяснение работодателем последствий увольнения и права на отзыв заявления о самоувольнении (апелляционное определение областного суда от 27 июня 2025 года по делу № 33-9358/2023).
• Давление на работника со стороны работодателя при увольнении (апелляционное определение Московского областного суда от 26 июля 2025 года по делу № 33-25992/2023).
• Введение работодателем работника в заблуждение относительно последствий написания заявления об увольнении (апелляционное определение Пензенского областного суда от 5 сентября 2025 года по делу № 33-2977/2023).
• Непонимание работником последствий написания заявления об увольнении (апелляционное определение Саратовского областного суда от 26 августа 2021 года по делу № 33-6253/2021).

По соглашению сторон

Суды также часто восстанавливают работников, уволенных по соглашению сторон, если соглашение о расторжении трудового договора было подписано при наличии факторов, искажающих волю работника. Примером такого случая может служить отказ работодателя от аннулирования соглашения после того, как работница узнала о своей беременности (определение Московского городского суда от 22 января 2020 года № 33-1325/2020).

• Работодатель не оставил сотрудникам времени на размышления о предложении подписать соглашение об увольнении. В один день он уволил несколько работников, заключив с ними соглашения о расторжении трудового договора. Кроме того, он не предоставил работникам возможности внимательно рассмотреть условия предложения. Каждого из увольняемых сопровождала служба безопасности, угрожая раскрытием коммерческой тайны (определение Второго кассационного Суда общей юрисдикции от 15 июля 2021 года № 88-13746/2021).
• Работодатель оказывал давление на работника, предлагая ему заключить соглашение о расторжении трудового договора. Ситуация особенно интересна тем, что сотрудник допустил нарушение на рабочем месте. Работодатель, не желая продолжать сотрудничество с таким сотрудником, угрожал передать материалы проверки в правоохранительные органы, если тот не подпишет соглашение о расторжении трудового договора. Впоследствии уголовное дело против него возбудили по части 3 статьи 159 Уголовного кодекса, но он был восстановлен на работе. Суд указал, что соглашение было подписано из-за угрозы уголовной ответственности, а не по желанию уволиться (определение Свердловского областного суда от 26 апреля 2018 года по делу № 33-7309/2018).
  В другом судебном деле работник также совершил правонарушение, регулярно вывозя металлолом с предприятия. Когда его поймали на месте преступления, работодатель предложил подписать соглашение об увольнении, угрожая увольнением по пункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. Суд счел, что работнику лишили возможности оценить правовые последствия подписания соглашения и сделать осознанный выбор основания увольнения (определение Седьмого кассационного Суда общей юрисдикции от 30 июня 2022 года по делу № 88-10429/2022).
• Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора, находясь в медицинском учреждении под воздействием лекарственных препаратов. У него произошел эпилептический припадок, в результате чего его госпитализировали. Позднее работодатель настоял на подписании сотрудником соглашения об увольнении. Однако суд установил, что в момент подписания работник находился под воздействием медикаментов после госпитализации и не мог полностью осознать происходящее. Сотрудника восстановили на работе (определение Второго кассационного Суда общей юрисдикции от 21 марта 2025 года по делу № 88-7089/2023).
• Работник, находясь в тяжелом финансовом положении и на иждивении у которого находился ребенок, подписал соглашение о расторжении трудового договора. Между работодателем и сотрудником возник конфликт, в результате первый предложил заключить соглашение об увольнении. Для работника заработная плата была основным источником дохода, и его семья находилась в тяжелом финансовом положении. Кроме того, ему не объяснили его права при подписании такого соглашения. Суд пришел к выводу, что при таких обстоятельствах работнику было лишено возможности оценить правовые последствия подписания соглашения и сделать осознанный выбор об увольнении (определение Седьмого кассационного Суда общей юрисдикции от 12 декабря 2025 года № 88-22065/2023).

Для снижения риска восстановления и соблюдения законности при увольнении работников, работодателям следует проявлять осторожность и взвешенность в подходе к этому вопросу. Не стоит принимать решение о увольнении наспех или оказывать давление на сотрудника, чтобы вынудить его уйти. Более целесообразно искать мирное решение и предоставить ему время на обдумывание.

Для избежания возможных юридических нарушений важно соблюдать установленные сроки увольнения по собственному желанию и своевременно выдавать необходимые документы, такие как трудовая книжка. Также полезно закрепить причину увольнения в письменном виде или предоставить свидетельские показания, чтобы обеспечить юридическую защиту и разъяснение прав работника.

Не следует игнорировать просьбы работника о пересмотре решения об увольнении или отмене соглашения о расторжении трудового договора, особенно если речь идет о беременных женщинах или работниках с детьми на иждивении. В противном случае существует высокий риск судебного восстановления, что может повлечь за собой значительные финансовые потери и компенсации.

• Право.ru

Увольнение по соглашению сторон — ключевые аспекты и рекомендации

Татьяна оказалась в ситуации, когда ей предложили уволиться по соглашению сторон. Эта формулировка смутила её, но она, будучи в замешательстве, согласилась. Однако далее оказалось, что условия увольнения были невыгодными, и Татьяне потребовалось значительное время для поиска новой работы.

В отличие от увольнения по инициативе работодателя, где требуется объяснение причин увольнения и необходимость отработки срока, увольнение по соглашению сторон часто используется компаниями для упрощения процедуры, но иногда это приводит к недобросовестным практикам, когда сотрудники вынуждены соглашаться на невыгодные условия.

В данной статье мы рассмотрим, что такое увольнение по соглашению сторон, какие риски с ним связаны, и каким образом можно избежать неприятностей при подписании таких документов, не ставя под угрозу свою карьеру и финансовое благополучие.

Когда увольнение по соглашению сторон вызвано упущениями в работе или конфликтом, работник может утверждать, что его уволили незаконно. Большинство таких споров в суде выигрывают работодатели. Но бывают случаи, когда работник…

Полезная информация для вас:

• Можно ли отозвать заявление об увольнении?
• Обязаны ли оплачивать выходные при увольнении?
• Какие документы требуются при увольнении?
• Могут ли уволить из-за проблем со здоровьем?
• В каких случаях могут предложить другую работу?
• Можно ли вернуться на прежнее место работы?
• Могут ли уволить за отсутствие необходимого образования?
• Можно ли уволить члена избирательной комиссии?
• Что делать, если хотят уволить вас?
• Можно ли не увольняться после отпуска?
• Законно ли задерживать расчетный листок?

Трудовые споры: когда увольнение по соглашению сторон может быть признано незаконным

Работника уволили по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) в день подписания соглашения о расторжении трудового договора. Впоследствии он посчитал это незаконным, утверждая, что его дезинформировали и действовали под давлением. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и выплате за прогул.

Вопрос на рассмотрении: решение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.08.2022 г. № 88-18853/2022.

История дела: работник был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) в день подписания соглашения о расторжении трудового договора. Позднее он считал, что был обманут и уволен незаконно, под давлением со стороны работодателя. Он подал в суд иск о восстановлении на работе и выплате зарплаты за время прогула.

Применяемые нормы: ст. 77 и 78 ТК РФ.

Спорные вопросы: восстановление на работе и сумма в 2 249 246 рублей.

Представитель работодателя в суде возражал против исковых требований, утверждая, что увольнение по соглашению сторон нельзя оспаривать в суде. Увольнение было основано на добровольном соглашении сторон трудового договора, подписанном без принуждения работником. Суд не нашел доказательств принуждения или обмана и встал на сторону уволенного, отклонив возражения работодателя.

Суд кассационной инстанции отменил решение нижестоящего суда, поддержав иск уволенного сотрудника. Судебные решения подтвердили, что соглашение сторон является законным основанием для расторжения трудового договора.

Законодательство не устанавливает четких правил для увольнения работника по соглашению сторон и не накладывает конкретных обязательств на такие соглашения. Согласно статье 78 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время.

Однако это не означает, что каждое такое соглашение будет считаться законным. Оно должно быть заключено добровольно и осознанно как работодателем, так и работником. Это подразумевает, что работник, подписывая такое соглашение, должен понимать его последствия. Увольнение по соглашению возможно только при согласии работника на такой шаг.

Если работник, подписавший соглашение о расторжении трудового договора, выражает несогласие с увольнением, работодатель не имеет права производить его увольнение. В таких случаях соглашение признается недействительным, и работник имеет право на восстановление на прежней должности.

Суды обращают внимание на обстоятельства случаев, когда соглашение о расторжении трудового договора подписывается в спешке или при давлении работодателя. Это может рассматриваться как злоупотребление и может привести к восстановлению работника на работе.

По желанию работника

Из анализа судебной практики видно, что часто восстанавливаются на работе сотрудники, уволенные по собственному желанию, из-за недостаточного разъяснения последствий увольнения работодателем или из-за давления на работника.

Примеры таких случаев включают:

• Не разъяснение работодателем последствий увольнения и права на отзыв заявления о самоувольнении (апелляционное определение областного суда от 27 июня 2025 года по делу № 33-9358/2023).
• Давление на работника со стороны работодателя при увольнении (апелляционное определение Московского областного суда от 26 июля 2025 года по делу № 33-25992/2023).
• Введение работодателем работника в заблуждение относительно последствий написания заявления об увольнении (апелляционное определение Пензенского областного суда от 5 сентября 2025 года по делу № 33-2977/2023).
• Непонимание работником последствий написания заявления об увольнении (апелляционное определение Саратовского областного суда от 26 августа 2021 года по делу № 33-6253/2021).

По соглашению сторон

Суды также часто восстанавливают работников, уволенных по соглашению сторон, если соглашение о расторжении трудового договора было подписано при наличии факторов, искажающих волю работника. Примером такого случая может служить отказ работодателя от аннулирования соглашения после того, как работница узнала о своей беременности (определение Московского городского суда от 22 января 2020 года № 33-1325/2020).

• Работодатель не оставил сотрудникам времени на размышления о предложении подписать соглашение об увольнении. В один день он уволил несколько работников, заключив с ними соглашения о расторжении трудового договора. Кроме того, он не предоставил работникам возможности внимательно рассмотреть условия предложения. Каждого из увольняемых сопровождала служба безопасности, угрожая раскрытием коммерческой тайны (определение Второго кассационного Суда общей юрисдикции от 15 июля 2021 года № 88-13746/2021).
• Работодатель оказывал давление на работника, предлагая ему заключить соглашение о расторжении трудового договора. Ситуация особенно интересна тем, что сотрудник допустил нарушение на рабочем месте. Работодатель, не желая продолжать сотрудничество с таким сотрудником, угрожал передать материалы проверки в правоохранительные органы, если тот не подпишет соглашение о расторжении трудового договора. Впоследствии уголовное дело против него возбудили по части 3 статьи 159 Уголовного кодекса, но он был восстановлен на работе. Суд указал, что соглашение было подписано из-за угрозы уголовной ответственности, а не по желанию уволиться (определение Свердловского областного суда от 26 апреля 2018 года по делу № 33-7309/2018).
  В другом судебном деле работник также совершил правонарушение, регулярно вывозя металлолом с предприятия. Когда его поймали на месте преступления, работодатель предложил подписать соглашение об увольнении, угрожая увольнением по пункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. Суд счел, что работнику лишили возможности оценить правовые последствия подписания соглашения и сделать осознанный выбор основания увольнения (определение Седьмого кассационного Суда общей юрисдикции от 30 июня 2022 года по делу № 88-10429/2022).
• Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора, находясь в медицинском учреждении под воздействием лекарственных препаратов. У него произошел эпилептический припадок, в результате чего его госпитализировали. Позднее работодатель настоял на подписании сотрудником соглашения об увольнении. Однако суд установил, что в момент подписания работник находился под воздействием медикаментов после госпитализации и не мог полностью осознать происходящее. Сотрудника восстановили на работе (определение Второго кассационного Суда общей юрисдикции от 21 марта 2025 года по делу № 88-7089/2023).
• Работник, находясь в тяжелом финансовом положении и на иждивении у которого находился ребенок, подписал соглашение о расторжении трудового договора. Между работодателем и сотрудником возник конфликт, в результате первый предложил заключить соглашение об увольнении. Для работника заработная плата была основным источником дохода, и его семья находилась в тяжелом финансовом положении. Кроме того, ему не объяснили его права при подписании такого соглашения. Суд пришел к выводу, что при таких обстоятельствах работнику было лишено возможности оценить правовые последствия подписания соглашения и сделать осознанный выбор об увольнении (определение Седьмого кассационного Суда общей юрисдикции от 12 декабря 2025 года № 88-22065/2023).

Для снижения риска восстановления и соблюдения законности при увольнении работников, работодателям следует проявлять осторожность и взвешенность в подходе к этому вопросу. Не стоит принимать решение о увольнении наспех или оказывать давление на сотрудника, чтобы вынудить его уйти. Более целесообразно искать мирное решение и предоставить ему время на обдумывание.

Для избежания возможных юридических нарушений важно соблюдать установленные сроки увольнения по собственному желанию и своевременно выдавать необходимые документы, такие как трудовая книжка. Также полезно закрепить причину увольнения в письменном виде или предоставить свидетельские показания, чтобы обеспечить юридическую защиту и разъяснение прав работника.

Не следует игнорировать просьбы работника о пересмотре решения об увольнении или отмене соглашения о расторжении трудового договора, особенно если речь идет о беременных женщинах или работниках с детьми на иждивении. В противном случае существует высокий риск судебного восстановления, что может повлечь за собой значительные финансовые потери и компенсации.

• Право.ru

Увольнение по соглашению сторон — ключевые аспекты и рекомендации

Татьяна оказалась в ситуации, когда ей предложили уволиться по соглашению сторон. Эта формулировка смутила её, но она, будучи в замешательстве, согласилась. Однако далее оказалось, что условия увольнения были невыгодными, и Татьяне потребовалось значительное время для поиска новой работы.

В отличие от увольнения по инициативе работодателя, где требуется объяснение причин увольнения и необходимость отработки срока, увольнение по соглашению сторон часто используется компаниями для упрощения процедуры, но иногда это приводит к недобросовестным практикам, когда сотрудники вынуждены соглашаться на невыгодные условия.

В данной статье мы рассмотрим, что такое увольнение по соглашению сторон, какие риски с ним связаны, и каким образом можно избежать неприятностей при подписании таких документов, не ставя под угрозу свою карьеру и финансовое благополучие.